Você pode ser demitido por discordar de seu chefe? O que diz o novo código do trabalho | Notícias sobre poupança e investimentos

Última atualização:27 de fevereiro de 2026, 10h56 IST

Você pode ser demitido ou ter seu aumento negado por discordar de seu chefe? Depende das regras da empresa, do devido processo legal e do que é considerado insubordinação.

Você pode ser demitido ou ter seu aumento negado por discordar de seu chefe?

Em grandes organizações com múltiplos níveis de gestão, é comum que os funcionários juniores discordem dos seus gestores ou até mesmo encaminhem preocupações sérias para o RH. Mas será que tal desacordo pode custar-lhe o seu emprego ou um aumento? Segundo especialistas, a resposta depende muito do que os novos códigos trabalhistas e as regras de serviço da sua empresa proporcionam.

Você pode ser demitido por insubordinação por discordar de seu gerente?

Parag Bhide, sócio da AQUILAW, disse ao Economic Times: “Os motivos de rescisão por má conduta são normalmente fornecidos sob ordens permanentes para trabalhadores e no contrato de trabalho para não trabalhadores”.

De acordo com as Ordens Permanentes Modelo notificadas pelo Governo Central ao abrigo do Código de Relações Industriais de 2020, um motivo reconhecido de má conduta é a insubordinação intencional ou a desobediência a qualquer ordem legal e razoável de um superior, geralmente por escrito.

Bhide disse ao Economic Times que um empregador pode despedir um trabalhador por insubordinação após conduzir um inquérito interno em conformidade com os princípios da justiça natural.

No entanto, Arjun Paleri, sócio do BTG Advaya, disse ao Economic Times que o mero desacordo com a decisão de um gestor não é normalmente tratado como insubordinação na prática.

“Normalmente, seria de esperar que um limiar consideravelmente mais elevado fosse atingido antes que a conduta se qualificasse como tal – isto é, o abandono intencional do dever ou a recusa em cumprir os seus deveres decorrente de um desacordo”, disse Paleri em comentários ao Economic Times. Ele acrescentou que, embora os funcionários não devam se comportar de maneira que constitua insubordinação, “o desacordo pode ser um fator contribuinte, mas é improvável que o desacordo simples e justificável por si só constitua motivo suficiente para uma conclusão de insubordinação que leve à demissão”.

Bhide disse ainda ao Economic Times que uma reclamação de boa-fé contra um gestor geralmente não equivaleria a má conduta, a menos que se enquadrasse nos motivos especificados no contrato de trabalho aplicável ou em ordens permanentes, ou se a reclamação fosse acompanhada de insubordinação.

Quando um empregador pode demiti-lo por insubordinação?

Paleri delineou três grandes parâmetros na sua interação com o Economic Times. Primeiro, os empregados devem examinar as regras de serviço interno do empregador – tais como manuais de empregados e políticas disciplinares – para ver se o despedimento por insubordinação é expressamente permitido. “A maioria dos empregadores inclui tal disposição nas suas regras de serviço, e não é ilegal fazê-lo”, disse Paleri.

Em segundo lugar, os funcionários devem verificar o processo prescrito para a demissão. Segundo Paleri, uma vez que as regras do serviço permitem a demissão por insubordinação, o próximo passo é verificar se as políticas do empregador tratam o desacordo como insubordinação total ou reconhecem níveis graduados dependendo da natureza da conduta.

Terceiro, deve ser verificado se o empregador seguiu rigorosamente as suas próprias regras de serviço antes de tomar medidas. “Se todos os três parâmetros forem satisfeitos, é provável que o empregador tenha o direito de despedir um empregado por insubordinação”, disse Paleri ao Economic Times.

Advertiu, no entanto, que os empregadores não podem agir excessivamente e devem cumprir as suas próprias políticas antes de despedirem alguém.

Bhide acrescentou nos seus comentários ao Economic Times que, embora as ordens permanentes e os acordos de trabalho possam reconhecer a insubordinação como má conduta envolvendo a desobediência intencional de ordens legais e razoáveis, também protegem os trabalhadores da vitimização e do despedimento de má-fé. “Qualquer acção disciplinar deve seguir o devido processo e princípios de justiça natural. Para referência, as empresas são livres de adoptar as suas próprias ordens permanentes, sujeitas a requisitos de certificação”, disse ele.

Você pode receber um incremento menor apesar de superar as metas?

Sobre os incrementos, Bhide disse ao Economic Times que as leis trabalhistas não garantem um aumento específico, a menos que seja prometido contratualmente. Os funcionários devem rever os seus contratos de trabalho e manuais de políticas para determinar se os incrementos são discricionários, baseados em fórmulas ou sujeitos a redução em casos de má conduta.

“Para os trabalhadores, uma redução ou negação de incremento como medida punitiva ou discriminatória pode ser contestada como uma prática laboral injusta, especialmente se equivaler a favoritismo ou parcialidade, independentemente do mérito”, disse Bhide.

Paleri observou nos seus comentários ao Economic Times que a lei não enumera todas as circunstâncias que podem justificar ações adversas, permitindo aos empregadores um certo grau de autonomia na gestão das relações laborais.

“Os incrementos são normalmente baseados nos critérios e parâmetros internos do empregador – isto é, parâmetros e condições de desempenho. Cada empregador também tem as suas próprias políticas para incrementos, sendo o mais comum que os KPIs sejam definidos para os funcionários que são então medidos em relação ao cumprimento desses KPIs”, disse Paleri.

Em última análise, os incrementos ficam geralmente a critério do empregador, com base no desempenho e na política da empresa. Se existir uma base legal específica para dar um incremento menor devido a divergências, Paleri disse que ela seria encontrada nas regras de serviço e nas políticas de avaliação do empregador.

Ele acrescentou que divergências injustificadas podem ser um fator que contribui para a decisão de incrementos, embora outros elementos – como ajustes de custo de vida, desempenho da empresa, desempenho da equipe e desempenho da divisão – também sejam comumente considerados. Não existe um método universal para determinar aumentos.

Você pode ser demitido por reclamar ao RH sobre seu gerente?

Sobre se reclamar ao RH sobre as habilidades de liderança de um gestor poderia levar à demissão, Bhide disse ao Economic Times que um funcionário que não trabalha pode ser demitido por insubordinação se:

(i) a insubordinação é definida como má conduta nos termos do contrato ou manual de trabalho aplicável; e

(ii) o devido processo, incluindo princípios de justiça natural, seja seguido.

Apontou ainda para o artigo 84.º do Código das Relações Laborais, 2020, lido com o Anexo II, que proíbe práticas laborais injustas, incluindo despedimento de trabalhadores por meio de vitimização ou de má-fé.

Paleri disse ao Economic Times que os empregadores são obrigados a ter mecanismos de reparação de reclamações em vigor. “Levantar uma preocupação legítima no local de trabalho normalmente precisaria ser abordado por meio de procedimentos, regras e regras de serviço do empregador aplicáveis ​​a tais reclamações”, disse ele.

Ele esclareceu que a lei não trata uma reclamação sobre a falta de capacidade de liderança de um gestor como má conduta ou insubordinação por si só. No entanto, os factos e circunstâncias mais amplos determinariam se tal conduta pode ser considerada insubordinada.

Paleri também observou que, embora a Lei do Emprego Industrial (Ordens Permanentes) tenha sido agora substituída pelo Código de Segurança, Saúde e Condições de Trabalho no Trabalho de 2020, as ordens permanentes normalmente descrevem atos de má conduta comumente aceitos. Na prática, a maioria das empresas define a má conduta – de forma específica ou ampla – nas suas próprias regras de serviço.

Em suma, como disseram os especialistas ao Economic Times, é improvável que o desacordo por si só justifique a demissão ou a negação do aumento. Mas os resultados dependem, em última análise, das regras de serviço do empregador, do devido processo e se a conduta ultrapassa os limites da insubordinação intencional.

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