Uma instituição de caridade para deficientes foi condenada a pagar mais de £ 150.000 a um trabalhador com Covid longa e doença de Crohn, que discriminou – devido à sua deficiência.
William Drysdale-Wood trabalhou na Shared Lives South West por oito anos antes de ser demitido por problemas de saúde em setembro de 2023.
A empresa estava ciente de que Drysdale-Wood, de Newquay, Cornwall, tinha a doença de Crohn e provavelmente necessitaria de alguma ausência por doença desde o início do seu emprego em 2015.
Durante a pandemia, ele foi forçado a se proteger por estar tomando medicação imunossupressora e em novembro de 2022 foi diagnosticado com Covid longa e fadiga crônica.
Drysdale-Wood foi dispensado por doença por dois meses, até janeiro de 2023. Ele teve um retorno faseado ao trabalho, com um relatório de saúde ocupacional destacando “o valor das micropausas e do tai chi”.
Mas ele ausentou-se novamente, de 28 de junho a 14 de julho de 2023, após sentir pressão da empresa para aumentar sua carga de trabalho e em setembro foi convidado pela direção para uma reunião ‘para discutir os próximos passos’.
Poucos dias depois, ele recebeu um e-mail notificando-o da rescisão do seu contrato de trabalho por motivos de saúde.
Mas Drysdale-Wood processou com sucesso a Shared Lives South West, vencendo em alegações de discriminação por deficiência e demissão sem justa causa. A instituição de caridade foi condenada a pagar £ 152.745,41.
William Drysdale-Wood (foto) foi demitido injustamente pela Shared Lives South West, o que mais tarde foi considerado discriminação por deficiência
Drysdale-Wood era funcionário da Shared Lives South West desde setembro de 2015 e foi demitido injustamente oito anos depois
O tribunal ouviu como o Sr. Drysdale-Wood foi diagnosticado com Covid longa e síndrome de fadiga crônica (ME) em setembro de 2022 e, por recomendação médica, tirou um longo período de ausência de novembro de 2022 a janeiro de 2023.
Ele era uma pessoa com deficiência por conta da longa Covid desde fevereiro de 2023, geralmente definida como sintomas que persistem por três meses ou mais.
A condição – que afeta 1,8 por cento da população do Reino Unido – pode afetar e danificar sistemas orgânicos, levando a impactos graves ou de longo prazo e a uma variedade de sintomas, incluindo fadiga, confusão mental, falta de ar e dor.
O trabalhador teve um regresso faseado ao trabalho, com um relatório de saúde ocupacional em Março a salientar “o valor das micro-pausas, do tai chi e do trabalho em casa para minimizar o risco de infecção”.
A carga de trabalho do Sr. Drysdale-Wood poderia ser medida pelo número de “unidades de apoio” que ele realizou, conforme discutido com o líder da equipe, Sr. Edward Bunce-Philips.
Seu número de casos era de cerca de 42 unidades em junho de 2023, em comparação com as 55 unidades de suporte Shared Lives South West consideradas um número de casos em tempo integral.
Um relatório de saúde ocupacional revelou em Agosto que ele esteve ausente durante 60 dias nos 12 meses anteriores, ou quase 17 por cento do ano.
Em 6 de setembro de 2023, o Sr. Drysdale-Wood participou de uma reunião de capacidade para discutir a carga de trabalho e possíveis ausências no futuro.
Foi avisado de que havia um “potencial” de aumento da sua carga de trabalho, mas discordou da sugestão da empresa de que estava “em posição de considerar uma carga de trabalho a tempo inteiro”.
Drysdale-Wood participou de outra reunião de capacidade em 14 de setembro de 2023, onde a empresa disse que poderia permitir dois a três dias de ausência nos próximos três meses.
Ele foi demitido no dia seguinte, após oito anos no cargo, por meio de um e-mail, que afirmava que era por causa de sua “problema de saúde”.
A líder de pessoal e cultura da empresa, Laura Maker, disse que havia “uma grande probabilidade de níveis contínuos e insustentáveis de ausência” e que eles não podiam mais suportar sua carga de trabalho reduzida.
O Sr. Drysdale-Wood apresentou uma reclamação contra a decisão, mas ela não foi mantida.
O trabalhador disse ao tribunal que o despedimento discriminatório teve um impacto “devastador” na sua saúde e na sua relação com os filhos.
O juiz trabalhista Edmund Beever disse: ‘O cronograma para o processo de capacitação foi notavelmente breve. (Sr. Drysdale-Wood) foi convidado para uma reunião em 6 de setembro de 2023 e foi posteriormente demitido imediatamente após uma segunda reunião em 14 de setembro de 2023.
«O processo não lhe permitiu demonstrar que a sua saúde estava a melhorar.
‘(O Sr. Drysdale-Wood) não teve nenhuma oportunidade dentro do formato do processo de capacidade para ser capaz de mostrar (Shared Lives South West) que ele poderia manter uma frequência razoável ou de outra forma gerenciar seu trabalho dentro das expectativas razoáveis de (Shared Lives South West).’
O juiz concluiu que a empresa previu que a carga de trabalho do trabalhador precisaria de aumentar em 2023, mas era apenas uma necessidade “potencial” e ele “reconheceu que poderia precisar de assumir trabalho adicional e aceitou que aumentaria a sua carga de trabalho se surgisse a necessidade”.
Ele acrescentou: ‘(Shared Lives South West) poderia ter alcançado seu objetivo legítimo por meios menos discriminatórios, ou seja, permitir (Sr. Drysdale-Wood) alguns períodos de ausência no futuro – mesmo que em pequeno grau sugerido na reunião de capacidade quando Miss Maker propôs que (a empresa) poderia tolerar dois a três dias nos três meses seguintes – em oposição à sanção mais severa de demissão.’
O juiz reconheceu que o despedimento contribuiu para a “deterioração da saúde do Sr. Drysdale-Wood e a consequente necessidade de cuidados” por parte da sua esposa.
Suas outras reivindicações foram rejeitadas.
Shared Lives South West disse anteriormente em um comunicado: ‘Embora mantenhamos as decisões tomadas na época, reconhecemos que o Tribunal concluiu que não acertamos tudo na forma como administramos este caso.
“Estamos a rever cuidadosamente o julgamento completo e iremos utilizá-lo para nos ajudar a fazer melhorias nas práticas, especialmente no que diz respeito ao apoio ao pessoal com problemas de saúde e à garantia de que os nossos processos são robustos, justos e compassivos”.
